就活生のみなさま、「人事の人柄」は最悪の入社理由です。
大手ナビサイトもオープンし、今年も新卒採用がスタートした。
僕が担当しているのは正社員の採用に関する領域なので、
通常の中途採用の案件に加えてドサッと新卒採用の案件が増える12月前というのは繁忙期。
広告のライティングだけでなく、取材なんかも多くなる。
大手ナビサイトの記事を見た事ある人なら分かると思うけど、
あーいうのには大抵「先輩取材インタビュー」的なコーナーがあって、そのための取材も多い。
そしてそこに登場するのはその年の新卒社員ということも少なくない。
学生にとっては、一番身近な存在だから記事に親しみがもてるし、
取材側としてもその意見は広告制作の参考になる。
まぁ、いろいろと質問するんだけど、その中で当然「入社の理由」も聞く。
そして毎年、一定の割合で返ってくる答えがある。
それが『人事の方の人柄が良くて決めました』というヤツだ。
これまで数百人以上に取材してきたけど、本当に何度も何度も耳にしてきた。
今年もあったし、あぁ、またそれかと思う。
もちろん記事におこすには、ちょっと弱いので
もう少し質問を追加して「社風にひかれた」みたいな記事にしたりするのだけど。
いや気持ちは分からないでもない、人事や選考課程であった社員の方の人柄が、
その会社の社風を象徴しているような気持ちになってしまうし、
どうせ働くならいい人と働きたいと思うのが人情だ。
ただ前提として人事担当というのは割と人あたりの良い方が抜擢されることが多い。
仕事上、多くの企業の人事担当とのやり取りがあるが、概して親しみやすく感じの良い人ばかりだ。
特に新卒採用の担当ともなると年下ともフランクに話せるような人材が選ばれる。
かつてネット上で、ブラックだと散々叩かれている
企業を担当させてもらったことがあったが、その人事担当者も非常に人当たりが良く
新入社員の良いお兄さんという感じだった。
そしてその新入社員が口を揃えていたのが「人事の人柄で入社を決めました」だった。
彼らの半分以上は、その年に退職してしまったらしい。
そして実は新入社員の多くが
「人事の人柄で入社を決めました」という企業には共通点がある。
それは知名度もなく、規模もそれほどでもない中小のBtoB企業だ。
そしてそこからは、ある一つの構図が見えてくる。
内定が出ない焦りの中で、とりあえず色々な企業にエントリーしてみたら
ある一社で選考が進んでしまって、
「よくわからない会社だけど、まぁ人事の人も良さそうだし、いいかな」
と入社を決めてしまう姿だ。
気持ちは分かるけど、そんな決め方は止めた方がいい。
その人事担当者がいい人でも配属された部署の上司が嫌なヤツだったら、おしまいだ。
せめて仕事内容とか事業内容とか、給与とかで決めた方がいい。
ということで、現在、就職活動中のみなさま、
「人事の人柄で入社を決めました」というのはやめましょう。
この辺の記事も参考に… 玉石混淆の中小企業からブラック企業を避ける方法。
「アットホームな職場です」は、ただの慣用句です。
業界のみなさまならご存知の通り、求人広告界隈が最も忙しいこの時期ですが、これ読んでどうしても反応したくなっちゃたので「アットホームな職場です」と「成長できる環境です」と書く合間に、エントリーを起こしてみました。
「そうそう」という所と「うーん」という所があったので、現役としての見解も少し加えたいなと思った次第です。もちろん別にケチをつけたいというよりは、僕の観測範囲ではこうですよという話です。ちなみに僕個人としては、正社員・中途採用の案件が多いです。
アットホームな職場です
これは本当にただの決まり文句です。元エントリーでも触れていますが、なんかネタが微妙に足りない時とかに書かれることが多いです。電話出る時の「お世話になっています」と同じで慣用句みたいなものなので、これが書かれているからブラックだとか、ブラックじゃないとかという判断基準にすらならないです。
女性が多い職場です
女性向けの求人に見えますが実は男性スタッフを取りたい時にも使います。性別に対する表現にルールがあるのでこの様に書いて男性求職者に応募してもらおうと言う魂胆。
とありますが、僕の知る限りでは女性募集と言えない代わりに使われるケースの方が圧倒的に多いと思います。もし男性を釣りたいと思うなら、文言だけじゃなくて画像を使いますね。男性が求めているのは「女性が多い職場」ではなく「そこそこ若くて見た目も悪くない女性が多い職場」ですから。
未経験者歓迎
これはどうでしょうか。パート・アルバイト募集なら、そもそも経験者限定の募集ということ自体あまりないと思うので、ほとんどの求人が、未経験者歓迎だと思うんですよね。なので、わざわざ書く場合は、書くことがないとか、時給や待遇などは特に訴求できないから、せめて応募へのハードルは下げようというケースでしょうかね。また中途系の媒体の場合でも、経験者の採用はなかなか難しいからポテンシャル層を採用して教育しようというケースも往々にしてある、というかかなり多いので未経験者歓迎だからどうこうというのはないです。ただ本当は経験者が欲しいのに応募数が少ないのは嫌だから、とりあえず「未経験者歓迎」という求人も、よくあります。
オープニングスタッフ
以前も書きましたが、求人広告において鉄板のフレーズです。で、元記事でも指摘されているように、それ故にオープニングを装う企業もありますね。特にパチンコ店とか。あと、よくあるのが半年前にオープンしているのに、オープニングスタッフとか言い張っちゃうパターン。以前開店から一年後でも、オープニングスタッフと表記したいというお客様がいらっしゃいました。なので、本当にオープニングで働きたい！という方は、そのあたりちゃんと調べてみて下さい。
即戦力になれる、成長できる
まぁ、これ営業系で自称ベンチャーの場合は、長時間労働系ブラックである確率はかなり高いですね。まぁ、そういうのが好きな人もいらっしゃいますけど。同じ系統としては「裁量が大きい」「キャリアアップのチャンスが豊富」といったあたりですかね。
頑張り次第で◯◯万円以上稼げる
大体、この6掛けとか7掛けが現実的な数字でしょうねぇ。特にインセンティブが絡む場合は、トップの一握りの例だったりしますね。あとアルバイトだと馬車馬のように働いて月30万円以上可能！みたいな。ただしっかりした媒体だと稼働時間とか成約件数とかを表記しなければいけなかったりするので、よくよく記事を読んでみて下さい。大抵、隅っこのほうに小さく書いてあります。 また中途転職媒体でもよく年収例とかモデル年収がのっていますが、あの場合は大体、（インセンティブの比率が高い営業系じゃなければ）8掛けか9掛けが実態だと思います。
誰か助けて下さい！！
ありますよねー、このパターン。時給も待遇も何もかも隣に掲載されている求人広告より劣りますが、あなたを必要としている度合いならうちが勝ってます！みたいな。確かに人間って、誰かに必要とされたい生き物なので、意外と効果的なのかもしれません。僕はつくったことないですけど。大体、場所が悪くて人が集まらない店舗などで多いイメージですかね。なので、もし通いやすいなら普通に検討しても問題ないこともあるとおもいます。
ということで、繰り返しになりますがケチをつけたいわけじゃなくて僕の感覚でいうとこうですよという紹介です。でも、やっぱりこういう話題って注目を集めやすいんですね。ネット上でも定期的に話題になっている気が。僕もいつかチャレンジしてみようかな。
ベンチャー企業より大手を選んだ方が、いい理由。
以前、ある日本を代表するような大手企業（メーカー）の中途採用を担当したことがある。
そこで担当者の方と人材要件について話していた。
担当者の希望はどうも同業界の大手企業の経験者という感じだったので、
それじゃ、あんまり狭すぎると思って、
中小とかベンチャーの方ってどうですかと質問をした所、
「中小企業やベンチャーにも優秀な方はいらっしゃると思います。
でも、なんか違うんですよね。たぶん、難しいと思います。」
という何とも非合理な答えが返ってきたことがある。
「ベンチャー企業か大手企業か」というのは、
ここ数年、新卒界隈でよく耳にするようになったテーマである。
なぜ、その2項を対立させなきゃいけないのかとか、
そもそもなぜその2択なのかというのはよく分からない。
まぁこれまでは大手企業を目指すことが当たり前とされてきていたけれど、
実は若手にチャンスが与えられるベンチャー企業の方がいいかもといった
価値観の変遷が背景にあるのかもしれない。
なので、この問いそのものがさして本質的ではないと思いながらも、
僕が答えるのであれば現状の就職活動においては、
以前も書いた通り大手企業を目指す方がいいと思う。それは
大手からベンチャーに渡るのはカンタンです。しかし、その逆は限りなく不可能に近い。 ベンチャー企業の人事担当者だけど
ということに、ほとんど集約される。
そして、その理由のかなりの部分は冒頭に紹介したエピソードに象徴されているような気がする。
もちろん例外はあると思うけど、日本の大手企業、特に歴史も古いような大手企業というのは
中途入社でも同じぐらいの「格」を持った大手企業出身者しか取りたがらない。
まぁ旧家の結婚みたいなものです。
仮に人事担当レベルでは、「ベンチャー出身だけど、この人優秀だなぁ」と思っても
採用には踏み切らない、なぜならそんな採用をしたら、人事担当の人事考課がマイナスになるからだ。
だからベンチャーから大手にいくのは、かなり難しい。
そして逆に大手出身者がベンチャーにいくのは超簡単。というか引く手数多だと思う。
その背景にあるのは、これまで日本の就職活動というのは
まず大手を目指す事がセオリーであったから大手には優秀な学生が集まりやすく
大手出身者には優秀な人材が多い蓋然性が高いという、根拠を持った理由だけではなくて、
大手出身というブランドの強さがそこにはある。
たぶん大手出身者というだけで、実力の50%増しで判断される。
大体、大手で2〜3年程度のキャリアというのは、
長い研修も終わって初めての部署に配属されて基本的な業務を任されたくらいなので、
そもそもたいした実績なんてないはずだ。
それでも大手出身の若手というのは、転職市場で人気を集める。
日本の人材マーケットでは、大手企業に新卒で入社できたということ
そのものが強力なブランドであり、無敵のカードになる。
そうなると後々の転職においても、ある程度、選べる立場になるのだ。
人材紹介会社にも高額で売れるし、決まりやすいから歓迎されやすい。
つまりキャリアの可能性を最大化させるためにも
新卒においては大手を目指すことが最適な戦略になるのだ。残念ながら。
とはいえ、どうしてもやりたい仕事とか入りたい会社があるなら、
そこを目指せばいいと思う。
そんな人は、そもそも「ベンチャー企業か大手企業か」というような問いをたてないと思うし。
玉石混淆の中小企業からブラック企業を避ける方法。
長間労働やサービス残業をさせる、暴言やパワーハラスメントを繰り返して退社に追い込む――。いわゆる「ブラック企業」が社会問題化する中、若者の間で情報が不足し、実際はブラック企業でもない中小企業への警戒感が広がっている。そもそもブラック企業に明確な定義はなく、平成20年のリーマン・ショックを背景に、インターネット上から拡散したといわれる。「若者の使い捨て」が疑われる劣悪な労働環境の企業を指す場合が多く、最近では就職活動中の若者が、情報の少ない中小企業をブラック企業の可能性が高いと誤信し、避ける傾向があるという。厚生労働省はこうした誤った認識を改めようと、中小企業を求人面から支援する制度を始めたものの、数字は伸び悩む。さらに企業側が「ブラック」認定されダメージを受けるケースも出始めるなど、さまざまな波紋が広がっている。
「ブラック企業は避けたい」……過剰警戒が生む“雇用ミスマッチ” Business media誠
簡単に要約すると昨今「ブラック企業」論が盛り上がる中で、
若年層の求職者の中で「ブラック企業」を過度に警戒する風潮があり 、
情報も少なく知名度もない中小企業が「ブラック企業」と疑われ
敬遠される傾向になって困ったもんだ、という感じでしょうか。
まぁ、これ本当にそうなんですよね。
僕たち求人広告屋さんの実感としても、大手志向が強まっているというのは感じます。
特に新卒採用。でも同時に毎年、「もったいないなー」と思うことも事実です。
いや、いい中小企業って、いっぱいあるんですよ。
ただ大手だとかただ知名度が高いだけの企業に比べれば、
「職場」として見た時に、すごく魅力的な企業が。
実際に担当してきた数多くの企業の中で
「もう一度、就職活動するならこの会社に入りたい」と思える会社は
いくつかありますが、そのほとんどが中小企業です。
でも、こういった企業に学生さんはなかなかエントリーしてくれないんですよね。
そりゃ、お前のつくる広告がイケてないんだろう言われれば、それまでですが、
やはり知名度ない中小企業には学生さんは集まりません。
また実際問題、中小企業というのは労働環境が悪い企業が多いといえば多いです。
ということで、そんな玉石混淆の中小企業から
ブラック企業を見分ける方法というよりは、
埋もれたホワイト企業の見つけ方をちょっとご紹介したいと思います。
ただブラック企業というと、ちょっと言葉の射程が広すぎるのでここでは、
ブラック企業について、若者の労働相談を行うNPO法人「POSSE」によると、（1）長時間勤務など過酷な労働の末、辞めさせる「使い捨て型」（2）大量に採用して成果を上げさせた者だけを残す「選別型」（3）パワハラやセクシャルハラスメントが常態化している「無秩序型」－の3類型に分類されるという。
で定義されている（1）と（2）を持ってブラック企業としたいと思います。
（3）はたぶん、働いている社員に知り合いがいるとかじゃないと、分からない。
さて、で、本題のブラック企業を避ける方法なんですけど、
もうこれは一言で済んでしまう話で、
「事業そのものの競争優位性に優れた会社を見つけよう」につきます。
以前も少し書いたけど、
ブラック企業がブラック化する原因は、
右肩上がりの経済成長が終わってどの業界でも競争が激しくなって、
ほとんどの市場が成熟して製品やサービスがコモディティ化した今、
その付加価値を生み出さなきゃいけないのが現場の人間になりやすいという点にあると思う。
そしてその付加価値とは（凄まじく優秀な一握りの人材をのぞけば）
「人より一杯はたらく」「人より長く働く」という話しになりやすい
つまり、その企業の商品やサービスが優れていないから平凡だから
働く従業員に対して「より安い給料でより長時間働け」というしわ寄せがいく。
すごく乱暴な言い方をすれば、コスト競争に陥りやすい
労働集約型の企業なんてほとんどが
今どき大なり小なりブラック的要素を持っていると思うんです。
だから、付加価値を現場の社員が個人の裁量で生み出す必要のない
「事業そのものの競争優位性に優れた会社を見つけよう」というのが
ホワイト企業を探す絶対条件になってくるんです。
そういうと「おいおい、そんな企業みんな応募しちゃうよ」と
思われるかもしれませんが、実際問題、中小企業だとやはり応募は集まりづらいですし、
大手有名企業と知名度の高いBtoC企業が人気になりやすい日本の就活戦線では、
相対的に狙い目なのは間違いありません。特に中小の優良BtoB企業は非常に狙い目です。
また多くの学生さんが「そんなの分かるわけねぇじゃん」と思うかもしれませんが、
インターネッツが発達している今なら、調べようと思えばいくらでも調べられるはずです。
パターン的には以下のような企業が上記に該当しやすい気がします。
・ニッチな市場で圧倒的なシェアを持っている企業
・独自のビジネスモデルを展開し競合らしい競合がいない企業
・その会社しかない技術を持っている企業
・すでに高い人気を誇っているコンテンツを持っている企業
・日本ではほとんど無名だけど、海外でやたら実績のある企業
・参入障壁が高く変化の少ないマーケットで、高いシェアを持っている企業
※医療周辺の業界に多い気がする
で、こういった会社は以外なほどありますし、その多くが中小企業です。
そしてこういう企業のリクナビやマイナビには、僕たち求人広告屋さんも、
そのようなことを書くケースが多いです。
ただ問題は対して珍しくもないのに
「独自のビジネスモデル」とか書いてあるケースもあるので、
その辺のウラ取りは、しっかり自分で行ってみて下さい。
少なくとも、一部上場しているだけの大手居酒屋チェーンに、
大手という理由だけで、有名という理由だけで、
学生時代よく利用したという理由だけで、
いくよりは個人的にはマシだと思います。
また余談になりますが、
こういった企業を取材してて非常にうらやましいなと思うのは、
働く社員の人達が自分達のリソースを「競合他社に負けないように」
「市場から取り残されないように」使うのではなくて
「事業・サービスをより良くするために」使っていること。
非常に前向きに仕事ができている雰囲気があるんですよねぇ。あれがうらやましい。
もし、あなたが入社した時の求人広告にも嘘があったなら。
実名出しての告発というのはスゴい。
本当かどうかは分からないけど、それで真実味も増しているし。
もし、これ書いた人が今もその会社が掲載しているフロムエーナビで入社したというなら、
以前も書いたように媒体に報告するという手もある。
媒体は媒体で、事実確認しなければいけないだろうし。
フロムエーナビ 読者ホットライン https://www.froma.com/s/contents/info/edit/hotline/question.html
ベンチャーが学歴にこだわる、もう一つの理由。
[基本的に学歴は重要]
・ベンチャーは大抵、創業初期～中期に「安い人材を育てよう」⇒「無理だコレ！」の流れを確実に経験してるので
学歴に関しては経験則として「能力とおおよそ比例する」という感覚を強固に持ってることが多いです。
あと、ベンチャー経営者は大抵「学生ノリ」を強烈に引きずっているので、母校の学生を好むことが多い。
低学歴の場合、突出した何かを持ってない限り面接もしない。してるヒマがないから。
ベンチャー企業の人事担当者だけど
ベンチャー企業ほど、学歴にこだわるというのは
これまで色々なベンチャー企業の新卒採用を担当してきた自分の実感とも合っている。
「早慶以上、最低でも明青立法中クラス」
「地頭がいい子がいいから、学歴がいい子をとりたい」
とは、本当に毎年のように聞く言葉である。
当然、学歴にこだわらないベンチャー企業もあるけど、一般の中小企業に比べて、
学歴を気にする割合がベンチャーの方が断然多い気がする。
それには上記のエントリーで指摘されているような、
「能力との相関が高いので、ムダな面接をしないで済む」
「学生ノリを好む」
といった理由もあると思うけど、もう一つの理由が、
「人材採用（特に新卒採用）の集客のため」だと思う。
ベンチャー企業というのは、何もない。
実績も規模もお金も人も。
「ベンチャーには夢しかないから」と自嘲気味に笑った
経営者がいたけど、まぁ、その通りだと思う。
これから何かを成し遂げようという人達なので、
今、何もないというのはある意味当たり前なのだけど、
やはり、それだと人材採用、特に新卒採用だと不利になってしまう。
分かりやすく、就活生にアピールする要素がなく、
それこそ世界を変える！とか「夢」を語るくらいしかない。
けど、これが
「東大生が大手企業の内定を蹴ってまで、入社を決めたベンチャー」
という言い方ができたら、どうだろう。
なんかイケてるっぽいし、将来の勝ち馬に乗り遅れるな感も出る。
少なくとも実体のない「夢」に比べて、
就活勝ち組が選んだベンチャーというのは、ある意味大きな実績だ。
新入社員の学歴によって、自社の権威を補完できるわけだ。
そして実際に、上記のようなアピールは一定の効果を持つ。
それにベンチャーの経営者というのは、
「東大生が大手企業の内定を蹴ってまで、入社を決めたベンチャー」
みたいな言い方が大好きだ。
かくして、ベンチャー企業は学歴にこだわるのである。
ということで高学歴な方は、ベンチャーの選考が有利になるので、
検討してみるのもいいかもしれません。
ただ冒頭に引用したエントリー中でも言われているように、
就活においてはベンチャーより大手を目指す方がおすすめです。
その理由は、書くと少し長いので次回にでも。
求人広告で効果を出す基本。普通の広告と求人広告の違いから。
なんだろうたまには、役に立ちそうなことも書きたいなみたいな。
効果の出る求人広告のつくり方の話です。
もちろん、いろいろポイントもあるし別に自分も一流というわけではないので、
いちばん基本的な、でも結構忘れられがちなことを書こうと思います。
普通の広告と求人広告の違いって、色々あると思うんですけど、
最大の違いというのは、求められる機能が違うという点だと思います。
以前「広告も変わったねぇ。」という本の中で、天野 祐吉さんが、
広告には3つの情報があると言っています。
それが「インフォメーション」と「レポート」と「オピニオン」。
インフォメーション ＝ 商品の情報を伝える
レポート ＝ 使用した消費者の感想を伝える
オピニオン ＝ 企業の考え方を伝える
で、この話の続きとしてインターネットが進化した現在においては、
「インフォメーション」と「レポート」の機能はWEBに取って代わられて、
現代の広告には「オピニオン」しか必要ないんじゃないかとなっています。
まぁ、そうですよね。新しい冷蔵庫買うなら価格.com見ますよね。
ただ実は求人広告においては、
「インフォメーション」という機能が、かなり強く求められているんです。
なにしろ、新しい冷蔵庫を買うのに家電各社の広告を見なくても、
いくらでも情報は手に入りますが、転職先の情報となるとそうはいきません。
転職したいと思ったら、基本的には求人メディアを見て情報を探すはずです。
※まぁ、これ求人広告に限らず、ゼクシィとかも同じですけどね。
だから求人広告においては、広告の表現がどうとか訴求ポイントがどうとか
という以前に、大前提として求職者の人が知りたい情報が
しっかり掲載されているかどうかというのは非常に重要なんです。
どんな仕事なんだろうとか、どんな企業なんだろうとか、
どういう制度があるんだろうとか、どんな人達と働くんだろうとか、
人情として転職しようと思ったら、普通は知りたいでしょ
という情報が載っていないとやっぱり不安になって応募を躊躇する瞬間もあるし、
事実がしっかり書いてあって、それを読んで普通に「いいね」って思ってくれた人なら、
単純に、その企業と相性がいいってことですから。
だから、求人広告の効果を出すということを考えると、
まずは求職者の人が知りたいなという情報を
しっかりと記載することが第一歩なんです。
もちろん、それは具体的な方がなお良しです。
例えば、仕事内容にしても「○○の営業」ってだけじゃなくて、
どんな商品をどんなお客様にどんな風に売るのかっていうことが、
具体的に分かった方がいいし、
求職者の人も自分に合った仕事かどうかってことが判断しやすいです。
エンジニアの広告だったら、開発環境とかプロジェクトの詳細とかが
書いてある方が、応募しやすい。
なので、僕たちもなるべく取材とかをしっかりして、
具体的な情報を教えてもらうようにするわけです。
でも、たまにいらっしゃるんですよね。
「（取材とかいらないから）何書いてもいいから、人がくるようにしてよ」
っていうお客様が。
そりゃやれって言われればできますけど、そうするとどうしても、
抽象的な広告になっちゃうんですよね。だって、月給500万円とか嘘はかけないから。
どこか曖昧で抽象的で玉虫色な広告になるんです。そうすると効果も、やっぱりイマイチなものに。
ということで、お忙しいのはわかりますが、
取材などにはご協力いただくとありがたいです。
